「評価面談、また今年もうまくできなかった」
フィードバックをしたつもりが、スタッフが黙り込んでしまった。「不満そうだったけど何を言えばよかったのか」——管理職として評価面談が苦手、という人は意外に多いです。
私も長い間、評価面談が憂鬱でした。でも準備の仕方と「伝え方の軸」を変えてから、面談後にスタッフが「話してよかった」と言ってくれるようになりました。
評価面談でよく起きる「失敗のパターン」
失敗1：数字や結果だけを伝える
「この目標の達成率は70%でした」と数字だけ伝えると、部下は「評価されている」ではなく「判定されている」と感じます。評価面談は査定告知の場ではなく、対話の場です。
失敗2：こちらが話しすぎる
管理職が「こうすればよかった」「次はこうしてほしい」と一方的に話し続ける面談は、部下にとって「説教の時間」になります。
本人が「自分で気づく」ことが成長につながります。管理職の話す量は面談時間の3割以下を目安にする。
失敗3：ネガティブから入る
「まずここが良くなかった点ですが」から始まると、その後の言葉は届きにくくなります。最初の印象が面談全体の空気を決めます。
評価面談の前にやること——3つの準備
準備1：「事実」を具体的に記録しておく
「頑張っていた」「消極的だった」という印象ではなく、「いつ、何をした（しなかった）か」という事実を用意する。印象は人によって変わるが、事実は変わらない。
日常から「気になった言動」をメモしておく習慣が、評価面談の質を大きく変えます。
準備2：「この人の強み」を3つ言えるようにしておく
面談前に「このスタッフの強みは何か」を言葉にしておく。これが難しいなら、それは日常の観察が足りていないサインでもあります。
準備3：「相手が話したいこと」を想像する
「あのスタッフは今何を感じているか」「何を不満に思っているか」を面談前に考えておく。先回りして想像することで、相手の発言を受け止めやすくなります。
評価面談の「伝え方」の軸
評価面談で使える構成はこの順番です。
- 感謝・ねぎらいから始める（「この半年、〇〇をよくやってくれた」）
- 良かった点を具体的に伝える（「特にあの場面の対応が印象的だった」）
- 課題を「一緒に考える」姿勢で伝える（「来期はここをどうしたいか、考えはある？」）
- 次期の目標を「本人から引き出す」（「どういう一年にしたい？」）
上から評価するのではなく、「一緒に振り返る」スタンスが、信頼関係のある面談をつくります。
「不満が出ない評価面談」より「対話できる評価面談」を目指す
評価面談の目標を「スタッフを黙らせること」にしてしまうと、表面上は平和でも不満はため込まれます。
私が大切にしてきたのは「面談後に、このスタッフが少し前向きになっているかどうか」です。評価の高低に関わらず、「自分のことを見てもらえた」という実感が生まれる面談を積み重ねることが、長期的な信頼につながります。
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※本記事は個人の見解です。