「1on1をやってみたけど、何を話せばいいかわからない」
管理職になって初めて1on1を導入したとき、私も同じ悩みを持った。面談の時間を作っても、お互いに沈黙が続いたり、結局業務報告で終わってしまったりする。「これで意味があるのか」と何度も思った。
医療・介護現場で14年、中間管理職として試行錯誤を重ねた経験から「やってはいけない1on1」と「本当に機能する1on1」の違いをお伝えします。
そもそも1on1とは何のためにあるのか
1on1（ワン・オン・ワン）は、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことです。もともとは米国のIT企業を中心に広まった手法で、日本でも2010年代以降に急速に普及しました。
ただし、大事なのは「1on1は管理のための面談ではない」ということ。進捗確認・報告・評価フィードバックなら、通常の業務会話の中でできる。1on1の本来の目的は、部下が「自分のことを話せる場所」を持つことにあります。
管理職が「聞く場」として機能して初めて、部下の成長や職場定着につながります。
管理職の1on1「やってはいけない」3つのこと
①業務進捗の確認会にしてしまう
「今週の担当患者は？」「あの件どうなった？」——1on1が毎回業務確認で終わっていると、部下にとっては「監視されている感覚」になります。
報告してもらいたい内容は、別の機会に確認する。1on1では「部下が話したいこと」を引き出すことを最優先にする。この切り替えが重要です。
②アドバイスや解決策を急ぎすぎる
部下が「最近Aさんとうまくいかなくて…」と話し始めたとき、すぐに「そういうときはこうするといい」と返していませんか。
管理職は問題解決が得意なので、つい先回りしてしまいます。でも1on1で部下が求めているのは「聴いてもらうこと」であることが多い。まずは相手の話を最後まで聞く。「どう感じたの？」「今はどう思っている？」という問いかけを先にする。
私が1on1を改善した最大のポイントは「話す量を減らした」ことでした。
③頻度が不安定になる
「忙しくなると1on1を飛ばしてしまう」——これが最も多いパターンです。部下の側からすると、「忙しいと後回しにされる」という印象を与えます。
週1回でも月1回でも、頻度より「継続すること」の方が重要です。5分でも「今日はどう？」という会話を定期的に持つことが、信頼関係の土台になります。
本当に機能する1on1の設計
時間は15〜30分、週1回が理想
長すぎると双方にとって負担になります。15〜20分で毎週行う方が、30分を隔週より効果が高い。短時間でも定期的に会うことで、部下は「いつでも話せる場がある」という安心感を持てます。
「場の設定」にこだわる
他のスタッフが見える場所、声が聞こえる場所での1on1は話しにくい。可能であれば個室か、少し離れた場所で実施する。「ここでは何を話してもいい」という安心感が、1on1の質を決めます。
「最近どう？」から始める3つの質問
1on1に慣れていないうちは、何を聞けばいいかわからなくなります。私が使い続けている質問はこの3つです。
- 「最近、仕事でどんなことが気になっている？」（現状の把握）
- 「今いちばん力を入れていることは？」（自己認識の確認）
- 「私にできることで何かある？」（サポートの意思表示）
この3つを持っておくだけで、1on1の沈黙への恐怖がかなり減ります。
1on1が変えてくれたこと
週1回の短い1on1を3ヶ月続けたとき、変化が起きました。自発的に報告してくれるスタッフが増え、「言いにくいこと」をその場で話してくれる場面が増えた。問題が大きくなる前にキャッチできるようになった、という感覚がありました。
1on1は「管理ツール」ではなく、「関係を育てる時間」です。部下が動かないと感じているなら、まず1on1から始めることをお勧めします。
※本記事は個人の現場経験に基づく見解です。