目標設定の面談が苦手だという管理職は意外と多い。
「どんな目標を設定すればいいか分からない」「スタッフに目標を押しつけているようで気が引ける」「目標を立てても形式的になってしまう」——こういう悩みを抱えながら、毎年の目標面談を「こなしている」管理職がいる。
目標面談は、やり方次第でスタッフの成長を加速させる時間になる。逆に形式だけになると、スタッフにも管理職にも「意味のない時間」として扱われる。
目標面談の「本来の目的」を確認する
目標設定面談は「評価のための目標を決める場」ではなく、「スタッフが成長する方向を一緒に考える場」だ。
管理職が数値目標を提示して「これを達成してください」という形式は、スタッフの主体性を奪いやすい。達成できなかったときの「言い訳」を準備する場になってしまうこともある。
目的を「スタッフが自分の成長を意識できる機会にする」に置き直すと、面談の進め方が変わってくる。
面談で使える問いかけ
目標面談でスタッフの話を引き出すために、私がよく使う問いかけがある。
「最近、仕事でよかったと思えた場面を一つ教えてください」
強みや得意なことを引き出す問いかけ。ポジティブな話から始まることで、面談の空気が柔らかくなる。
「今の仕事で、もっとできるようになりたいと思っていることはありますか？」
押しつけではなく、本人の「やりたい」を確認する問いかけ。答えが出てきたものが、目標の素材になる。
「半年後、今より少しだけ良くなっていたいと思うことは何ですか？」
大きな目標ではなく「少しだけ」という表現が、具体的なイメージを引き出しやすくする。
「SMART目標」を形式的に当てはめない
目標設定の手法として「SMART（具体的・測定可能・達成可能・関連性・期限）」はよく知られている。これ自体は有効だが、形式に当てはめることが目的になると逆効果だ。
スタッフが「患者さんとのコミュニケーションをよくしたい」という目標を持ってきたとき、「測定方法は？」「数値は？」と即座に詰めると、「言わなければよかった」と感じさせる。
まず「いいですね、どんな場面でそれを感じたんですか？」と受け止める。対話の中で具体性を一緒に深めていく方が、スタッフが主体的に目標を持てる。
面談後のフォローが大切
目標面談は「決める場」であると同時に「継続して話す起点」でもある。設定した目標を半年後の面談まで棚上げにすると、「あの目標はどうなったんだろう」というスタッフの感覚が生まれる。
月に一度の短い確認「先日の目標、最近どうですか？」だけで、スタッフは「見てもらえている」と感じる。目標面談の価値は、設定した日ではなく、その後の関わり方で決まる。
※この記事は個人の経験と見解に基づくものです。