「あのスタッフが辞めてしまう」という恐怖を、管理職なら一度は感じたことがあると思う。
信頼できるスタッフ、チームの要になっているスタッフ、育成に時間をかけてきたスタッフ——その人が転職を考えていると知ったとき、どうすればいいか。
「引き留めるべきか」「本人の意志を尊重すべきか」という問いの前に、できることがある。
「なぜ辞めたいのか」を聞ける関係があるか
仕事ができるスタッフが転職を考えているとき、その理由を直接話してくれるかどうかは、管理職との関係性による。
「この管理職には本音を言える」と感じてもらえている関係であれば、転職を考えた理由を教えてもらえることがある。逆に、話してくれない場合は「言っても変わらない」「聞いてもらえない」という判断がされている可能性がある。
普段から「困っていることはないか」「やりたいことはあるか」という対話の積み重ねが、こういう場面で差を生む。
「成長の機会」を提供できているか
仕事のできるスタッフが転職する理由の上位に「成長できない環境」がある。今の職場で学べることを学び尽くした、と感じると、次の場所を求めて動く。
管理職として「このスタッフには次にどんな経験をさせたいか」というビジョンを持っているか。「特にない」「今のままでいてほしい」という状態は、優秀なスタッフほど引き留めにくくする。
新しいプロジェクトへの参加、リーダー役を任せる、外部研修の機会、新しい業務への挑戦——「あなたにはこれをやってほしい」という具体的なビジョンを伝えられることが、引き留めの最大の力になる。
「評価と承認」が届いているか
「あの人はできるから大丈夫」と思って、声かけや承認が減っていないか。
仕事ができるスタッフほど「評価されている感覚」が薄いと不満を感じやすい。「言わなくても分かるだろう」は通じない。むしろ「この人には改めて伝えなくていい」という空気が、「自分はここで必要とされていない」という感覚につながることがある。
「あなたがいるから助かっている」「この部分はあなたが一番うまくやってくれている」——言葉にして伝える。できる人ほど、その一言が刺さる。
「辞める」と言われてからでは遅い
転職を決意したスタッフを引き留めることは難しい。特に転職先が決まった後は、ほぼ不可能だ。
大切なのは「辞めたいと思う前に」の関係作りだ。定期的な面談、成長機会の提供、日々の承認——これらは「人を引き留めるための施策」ではなく、「人が働きやすい環境を作るための当たり前のこと」だ。
それが結果として「ここにいたい」という気持ちにつながる。人が辞めてから後悔するより、いる間に大切にする。当たり前だが、実行できている管理職は多くない。
※この記事は個人の経験と見解に基づくものです。