「先生、これって逆パワハラじゃないですか？」
ある日、同僚の管理職がそう話しかけてきた。表情には疲れと戸惑いが混じっていた。聞けば、担当スタッフから「仕事が多すぎる」「やる気が出ない」と繰り返し訴えられ、それを上司（彼女）に向かって「あなたのせいだ」と言われているのだという。
逆パワハラ——部下から上司へのハラスメントは、近年少しずつ認知されるようになってきたが、現場ではまだ「そんなことが本当にあるのか」と思われることも多い。私自身も、過去に近い経験をしている。
「何かおかしい」と気づくまでに時間がかかった
当時のことを振り返ると、最初は単純に「自分の指導が悪いのだ」と思っていた。スタッフが不満を言う。私はその都度、改善しようとする。でも何を変えても、不満は次々と出てくる。
「もっとフォローしてほしい」「業務量が多すぎる」「説明が分かりにくい」。一つひとつは確かに耳を傾けるべき内容に見える。だから私は反省し続けた。
気づいたのは、半年ほど経ってからだった。要求は改善のたびにエスカレートしていた。そして私が何かを譲ると、それが「当たり前」になり、さらに次の要求が来る。そのパターンに、ようやく気づいた。
逆パワハラに共通する「3つのパターン」
現場で見てきた経験から、逆パワハラには共通する構造があると感じている。
1. 「被害者ポジション」の固定化
常に自分が弱者であることを主張し、上司を「加害者」として位置づける。指導や指示を「圧力」「ハラスメント」として解釈する傾向がある。
2. 要求のエスカレート
一つの不満が解決されると、次の不満が出てくる。本質的な「何が解決したいのか」が見えにくく、不満の供給が途切れない。
3. 記録・報告の武器化
上司の言動を文脈なしに記録し、「ハラスメントの証拠」として使おうとするケースがある。これは管理職にとって非常に消耗する状況だ。
それでも「自分を責めやすい」のが中間管理職
管理職は「部下の成長を支える立場」という認識が強い。だからこそ、部下から批判されると「自分がいけなかったのかも」と反射的に思いやすい。
これは決して悪い資質ではない。内省できることは管理職の強みだ。ただ、その内省が「自己批判の無限ループ」になると、心が壊れていく。
私が学んだことは、「内省と自責は別物だ」ということ。内省は「何が問題の本質か」を冷静に見ること。自責は「自分が悪い」と決めつけて消耗すること。逆パワハラの渦中にいるとき、この区別がひどく難しくなる。
実際にやってよかったこと
経験と周囲への相談から、いくつかの対処法を学んだ。
記録を残す
相手が記録を武器にするなら、こちらも記録が必要だ。指示の内容、日時、スタッフの反応。感情的ではなく、淡々と事実を書き留める習慣をつけた。これは防衛のためでもあるが、「何が起きているか」を客観的に見るためにも役立った。
上司や第三者を早めに巻き込む
一人で抱えると、判断が歪む。「こんなこと相談していいのか」と思いがちだが、早めに上司や人事に状況を共有することで、自分だけの問題ではなくなった。孤立しないことが、精神的に一番効いた。
「合理的な範囲」を決めて対応する
すべての要求に応え続けない。「これは組織として対応できる範囲か」を基準に、応える・応えないを判断するようにした。感情ではなく、基準で動く。それだけで消耗が大きく減った。
逆パワハラは「あなたの弱さ」ではない
もし今、同じような状況にいるなら、伝えたいことがある。
これはあなたの管理職としての「失敗」ではない。誠実に向き合ってきたからこそ、長く消耗してきたのだと思う。
医療・介護の現場は、もともとストレスが高い。スタッフも限界の中で働いている。それでも、不満の矛先が「上司への攻撃」になることを、黙って受け続ける必要はない。
自分を守ることも、管理職の仕事のうちだ。倒れたら、チームが機能しなくなる。それを忘れないでほしい。
※この記事は個人の経験と見解に基づくものです。個別の状況への対応は、必ず社内の人事・相談窓口や専門家にご相談ください。