「最近の若い子には怒ると辞めてしまう」と言われる時代に、管理職として「どこまで言うべきか」の判断は難しい。
パワハラへの意識が高まり、「きつく言うこと」へのリスクが増した。その結果、必要な指導まで躊躇する管理職が増えている——私もその一人だった時期がある。
でも「怒れない管理職」が増えすぎると、別の問題が起きる。
「怒らない管理職」がもたらす問題
ミスをしても何も言われない。遅刻しても注意されない。約束を守らなくても対処されない——こういう環境は、スタッフの成長の機会を奪う。
さらに深刻なのは、チームの不公平感だ。きちんと仕事をしているスタッフは、問題のあるスタッフが放置されているのを見ている。「頑張っても頑張らなくても同じ扱い」という雰囲気が広がると、真面目なスタッフのモチベーションが下がる。
怒らないことは、優しさではない。場合によっては、チームへの無責任になる。
「注意」と「叱責」の違い
パワハラを恐れて指導を避ける前に、「注意」と「叱責」の違いを整理したい。
注意（指導）とは、問題となる行動を具体的に伝え、改善の方向を示すこと。感情的ではなく、事実と期待を伝える。これは管理職の正当な仕事だ。
叱責（感情的批判）とは、感情をぶつける、人格を否定する、必要以上に追い詰める。これがパワハラの入口になる。
「注意する」ことは問題ない。問題は「感情的に叱責すること」と「人格を否定すること」だ。この区別を持てば、必要な指導を恐れる必要はない。
私が使っている「3ステップ指導」
感情的にならずに指導するために、自分なりのルールを作った。
ステップ1：事実を確認する
「先週3回、申し送りの時間に遅れていましたね」——判断や感情を入れず、事実だけを述べる。「いつも遅い」ではなく「先週3回」と具体的にする。
ステップ2：影響を伝える
「申し送りが遅れると、チーム全体の業務開始が遅くなります」——なぜ問題なのかを、感情ではなく影響で伝える。
ステップ3：期待を伝える
「時間通りに来てもらえると助かります。もし難しい理由があれば教えてください」——責めるのではなく、期待と余地を示す。
このステップを意識するだけで、言い方が変わる。相手の反応も変わる。
「言いにくい」ことを言える管理職が、チームを守る
指導が必要な場面で黙っていることは、短期的には楽だ。でも長期的には、チームの空気が悪化し、問題が放置され、真面目なスタッフが疲弊する。
「言いにくいことを、冷静に、丁寧に言える」管理職が、チームの安全を守る。それはパワハラではなく、管理職の責任だと私は思っている。
怒らなくていい。でも、言うべきことは言う。その勇気を持てる管理職が、長期的に信頼される。
※この記事は個人の経験と見解に基づくものです。